Jeg opplever videre at tvister i mindre grad nå dreier seg om det er adgang til permittering eller oppsigelse. Partene er derimot oftere uenige om det skal velges permittering eller oppsigelse, og hvem som skal rammes i bedriften.

La meg understreke at det skal foreligge sakelig grunn for både oppsigelse og permittering.

Hva skal velges?

Hvorvidt arbeidsgiver skal velge oppsigelse eller permittering skal i utgangspunktet avgjøres om det er "lys i tunnelen" eller ikke. Dersom arbeidsgiver er av den oppfatning at nedbemanningsbehovet er midlertidig, så skal han velge permittering. I Hovedavtalen mellom LO og NHO, skal permitteringer ikke skje utover 6 måneder.

Dersom arbeidsgiver ikke ser noen lysning, eller er svært usikker på fremtiden, vil det være riktig å velge oppsigelse.

Oppsigelse begrunnet i bedriftens forhold

Dersom arbeidsgiveren ikke ser noen "lysning", kan han fremme en oppsigelse med bakgrunn i bedriftens forhold, og det faktum at det er behov for driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at bedriften er i en situasjon hvor det er behov for nedbemanning. Og selv om bedriften rent faktisk befinner seg i en slik situasjon, må arbeidsgiver avveie mellom de fordeler en nedbemanning utgjør for bedriften, og de ulemper en oppsigelse vil få for den som mister arbeidet. Før arbeidsgiver går til oppsigelse på grunn av bedriftens forhold, må han videre vurdere om det finnes annet passende arbeid i bedriften til den som skal sies opp.

Dersom det er flere ansatte i bedriften, må arbeidsgiver foreta en saklig, reell utvelgelse av hvem som skal rammes av oppsigelse. Her er ansiennitet bare ett av flere momenter som kan legges til grunn.

Når valget er gjort, må vedkommende ansatte innkalles til et drøftingsmøte. Det kan være hensiktmessig at den ansatte har med seg en rådgiver i dette møtet, enten tillitsvalgt eller advokat. I drøftingsmøtet er det viktig for den ansatte å få frem hvordan en oppsigelse vil ramme vedkommende.

Først etter at dette møtet er avholdt, kan arbeidsgiver fremme en oppsigelse. Oppsigelsestiden i arbeidsmiljø-loven er i utgangspunktet 1 måned, men det er vanlig at det i arbeidsavtalen er satt en lengre frist, gjerne 3 måneder. Husk at arbeidstakere som har jobbet lenge i bedriften, eller har oppnådd en viss alder, kan ha oppsigelsestid som er lengre enn hva som følger av arbeidsavtalen.

Dersom den oppsagte er uenig i oppsigelsen kan han kreve at det avholdes et forhandlingsmøte med arbeidsgiver. Her er det vanlig å ha med seg advokat. De aller fleste tvister løser seg i slike forhandlingsmøter, da gjerne mot en kompensasjon, riktignok dersom den ansatte har en sak. Kun et fåtall saker havner i retten.

Permittering

Permittering vil alltid skje med bakgrunn i bedriftens forhold. Permittering skal velges når arbeidsgiver i en viss periode får redusert antall oppdrag, mindre etterspørsel, etc.

Ved en permittering består arbeidsforholdet mellom partene, men retten til arbeid og plikten til å betale lønn, opphører for en periode.

Også ved permittering må arbeidsgiver foreta en saklig utvelgelse av hvem som skal rammes. Det er adgang for den som blir utvalgt å reise tvist om utvelgelsen.

En permittering bør drøftes med den ansatte, som ved en oppsigelse. Deretter skal vedkommende ha 14 dagers oppsigelsesvarsel. Etter utløpet av denne fristen går den ansatte ut i permittering. Regjeringen har foreslått at lønnsplikten for arbeidsgiver da skal reduseres fra 10 til 5 dager.

Både ved permitteringer og oppsigelser kan det være lurt å søke bistand, både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Les også: Lavere terskel for oppsigelser