Hvordan tilrettelegge for innovasjon

Innovasjon er et høyst aktuelt tema i en rekke organisasjoner, og en forutsetning for innovasjon er kreativitet. Denne artikkelen vil belyse hvilke karakteristika som kjennetegner den kreative organisasjonen, og hvordan den enkelte organisasjon i praksis kan kartlegges opp mot disse karakteristika.

Terje Nilsen

Begrepene kreativitet og innovasjon er nært beslektet, men de er også forskjellige. Kreativitet skiller seg fra innovasjon ved at innovasjon refererer til implementeringen av ideer på individ-, gruppe- eller organisasjonsnivå (Amabile, 1996). Kreativitet er viktig i seg selv som et nødvendig første steg eller som en forutsetning for innovasjon i bedrifter (Scott, 1995).

Det finnes mange definisjoner av kreativitet, men kjernen i de fleste dreier seg om produksjon av nye og nyttige ideer (Amabile, 1996). Ideen må være forskjellig fra det som er gjort tidligere, og samtidig være anvendelig for et problem eller en mulighet.

Kreativitet har gjennom tidene vært oppfattet som noe mystisk og magisk, og noe som bare få mennesker er i besittelse av (Epstein, 1996). Med 20 års forskning innen kreativitet skriver Epstein (1996) følgende: «The very good news is that, with the right skills, you can boost your own creative output by a factor of 10 or more». På bakgrunn av dette blir kreativitet avmystifisert fra noe kun noen «utvalgte» er i besittelse av, til å være noe alle kan forbedre seg innen.

Kreativitet kan belyses på ulike nivåer, og en vanlig inndeling er: Den kreative person, kreativitet i team, og kreativitet i organisasjoner. Denne artikkelen ønsker å belyse kreativitet i organisasjoner.

Kreativt arbeidsmiljø - de 10 dimensjonene

Gøran Ekvall var en forsker som stilte seg spørsmålet: «Hva er det som kjennetegner de organisasjonene som har lyktes med å være innovative sammenlignet med de som ikke har lyktes». Ved å studere en rekke skandinaviske bedrifter fant han at det var 10 dimensjoner som hadde betydning for et kreativt arbeidsmiljø (Ekvall, 1996), og hvor det var gunstig å skåre høyt på alle dimensjonene unntatt konfliktdimensjonen. Nedenfor omtales de ulike dimensjonene nærmere.

Utfordringer beskriver den emosjonelle involvering blant organisasjonens medlemmer med tanke på organisasjonens oppgaver og mål. Høy grad av utfordringer kjennetegnes ved at medarbeidere opplever glede og meningsfullhet i deres arbeid, og investerer derfor mye energi i arbeidet. Lav grad av utfordringer betyr at følelser som fremmedgjøring og likegyldighet er rådende, fellesstemningen og holdningene er apati og mangel på interesse for arbeidet og organisasjonen.

Frihet beskriver uavhengighet i atferd utøvet av medarbeidere i organisasjonen. Høy grad av frihet gjør at medarbeidere søker kontakter og gir og mottar informasjon, diskuterer problemer og alternativer, planlegger og tar initiativ av ulik art, og tar beslutninger. Liten grad av frihet inneholder medarbeidere som er passive, regelbundne og ivrig etter å forbli innenfor etablerte rammer.

Idéstøtte inneholder hvordan nye ideer blir behandlet. I et støttende klima blir ideer og forslag mottatt på en oppmerksom og støttende måte av ledere og kollegaer. Medarbeidere lytter til hverandre og oppfordrer hverandre til å ta initiativ. Det skapes muligheter for å prøve ut nye ideer. Atmosfæren er konstruktiv og positiv. Når idéstøtten er lav, forekommer ordet «nei» ofte. Hvert forslag blir umiddelbart avfeid ved motargumenter. Leting etter feil og bevisstgjøring på hindringer er vanlig respons på nye ideer.

Tillit og åpenhet inneholder den emosjonelle tryggheten i relasjoner. Når det er et høyt nivå av tillit, tør alle i organisasjonen å fremme ideer og meninger. Initiativ kan tas uten fare for represalier og latterliggjøring ved å mislykkes. Kommunikasjonen er åpen. Hvis tillit mangles vil medarbeidere være mistenksomme overfor hverandre og være forsiktige, for å unngå å gjøre feil. De er også redde for å bli utnyttet og «frastjålet» sine gode ideer.

Dynamisme og livlighet dekker begivenhetsrikdommen i organisasjonen. I en organisasjon med en høy grad av dynamisme skjer nye ting hele tiden og endringer mellom måter å tenke på og å håndtere saker skjer ofte. Det er en form for psykologisk turbulens som er beskrevet av mennesker i disse organisasjonene som «full fart», «go» etc. Den motsatte situasjonen kan bli sammenlignet med en rolig joggetur uten overraskelser. Der er ingen nye prosjekter, ingen nye planer. Alt går sin vante gang.

Lekenhet og humor representerer fremvist spontanitet og avslappethet. Organisasjoner som skårer høyt på denne dimensjonen karakteriseres ved et avslappet miljø med latter og humor. Det motsatte klimaet er karakterisert ved selvhøytidelighet og alvorlighet. Atmosfæren er formell og dyster. Latter og humor blir ansett for å være upassende.

Debatt inneholder forholdet rundt motstridende synspunkt, ideer, og ulik erfaring og kunnskap. I den debatterende organisasjonen høres mange stemmer, og medarbeidere ønsker å fremme sine ideer. Når debatten er fraværende følger medarbeidere automatisk gitte pålegg om oppgave og hvordan de skal løses.

Personlige konflikter dekker tilstedeværelsen av personlige og emosjonelle spenninger i organisasjonen, og er utelukkende negativ for kreativiteten. Konfliktnivået er høyt når grupper eller enkeltindivider misliker hverandre slik at klimaet kan bli karakterisert som «krig». Sammensvergelser er vanlige elementer i organisasjonen. Det er sladder og bakvaskelser. I det motsatte tilfellet samhandler og kommuniserer medarbeidere mer modent, og de har psykologisk innsikt og impulskontroll.

Risikotoleranse beskriver en organisasjons toleranse for usikkerhet. I tilfeller med høy risiko vil beslutninger og handlinger skje raskt, oppdukkende muligheter gripes og konkret eksperimentering foretrekkes fremfor detaljerte undersøkelser og analyse. I et risiko-unnvikende klima eksisterer det en forsiktig og avventende mentalitet. Medarbeidere prøver å være på den «sikre siden». De foretrekker å «sove på saken». De oppnevner komiteer og passer på å ha fullstendig ryggdekning for alt, før en beslutning tas.

Idétid inneholder hvor mye tid medarbeidere kan bruke (og faktisk bruker) for å arbeide med nye ideer. I organisasjoner med mye idétid er det muligheter for å diskutere og teste nye forslag som det ikke er planlagt med eller inkludert i de oppsatte oppgavene, og medarbeiderne bruker denne muligheten. I det motsatte tilfelle er hvert minutt planlagt og spesifisert for. Tidspresset gjør det umulig å tenke utenfor instruksene og planlagte rutiner.

Kartlegging av det kreative arbeidsmiljøet

Det er flere måter å kartlegge organisasjonens kreative arbeidsmiljø. En måte er å ta utgangspunkt i Ekvalls 10 dimensjoner og intervjue et utvalg personer i organisasjonen med spørsmål som er knyttet til dimensjonene. En annen måte er å bruke et spørreskjema som kan distribueres til de ansatte og gjøre en tallanalyse i etterkant f.eks. ved å bruke Excel eller statistikkpakken SPSS. Det kan også gjennomføres en kombinasjon av begge måtene og både gjennomføre intervju og bruke spørreskjema, men dette vil nødvendigvis kreve mer tid og ressurser av organisasjonen. Hvis det er vanskelig å gjennomføre en slik kartlegging kan det være en idé å inkludere slike spørsmål ved gjennomføring av neste medarbeiderundersøkelse. En annen mulighet er å henvende seg til høyskoler eller universitet for å høre om det er studenter som har planer om eller kunne tenke seg å skrive en oppgave om kreativitet. Dette gir en vinn/vinn-situasjon både for din organisasjon, som får informasjon om organisasjonens kreative arbeidsmiljø, og studenten som får det materialet som behøves for å skrive en god oppgave.

Mulighetene er mange for de som ønsker å kartlegge det kreative miljøet i egen organisasjon, men først må ønske om innovasjon opp på den strategiske agendaen, for det krever både tid, ressurser og ikke minst vilje til å bli mer innovative.

Referanser

----------

Artikkelforfatter har lang erfaring med rådgivning spesielt innen fagområdet supply chain management / logistikk i forsvarssektoren, og er i dag ansatt som rådgiver ved Inventura AS. Han er utdannet Cand.scient. i matematikk fra Universitetet i Bergen, samt Master of Management fra BI i Oslo. Inventura AS er et konsulentselskap med ca. 70 konsulenter som tilbyr strategisk, juridisk og operativ bistand knyttet til endringsledelse, supply chain management, offentlige anskaffelser, innkjøpsprosesser, facility management med mer. Selskapet har kontorer i Bergen, Oslo, Malmö, London og Edinburgh. Vekstambisjonen til selskapet er å passere 100 ansatte innen utgangen av 2013.Terje Nilsen

www.logistikk-ledelse.no © 2012