23948sdkhjf

Reisen til Ekte team - del 16: Våre erfaringer

Våre erfaringerSiden vi startet reisen til Ekte team for nærmere syv år siden har vi skaffet oss mye ny kunnskap. Noe har vi presentert underveis på reisen. I denne første av to avslutningsartikler sa...

Våre erfaringer

Siden vi startet reisen til Ekte team for nærmere syv år siden har vi skaffet oss mye ny kunnskap. Noe har vi presentert underveis på reisen. I denne første av to avslutningsartikler samler vi trådene i en opplisting av våre viktigste erfaringer.

Team 3000 i Erfaringer. Visjon: Ekte team. Mål: Gode resultater gjennom gode relasjoner. Verdier: Åpenhet, ærlighet, gjensidighet, toleranse. Virkemidler: å gjøre ting sammen, å lære av hverandre, artikler om reisen. Deltakere (f.v): Sverre Farstadvoll (971 83 690), Paul Olson (482 20 378), Stein Smaaland (906 37 397), Tor Våge (472 85 812) og Liv Loven (47270742)

Team 3000

«Nytten av reising er å justere fantasien med virkeligheten, og i stedet for å tenke hvordan ting kan være, å oppleve dem som de er» (Samuel Johnson).

Underveis har vi gjennomført mange forandringer.

Et team i endring

Reisen ble trigget av at tre av oss, som hadde skrevet en artikkelserie om team (Team To Tusen 1998), ønsket noe mer. Selv om vi hadde fått positive tilbakemeldinger på serien, opplevde vi at artiklene minnet for mye om alt annet som var skrevet om team. Vi ønsket å grave dypere. Vi ønsket å tilføre noe ekstra. Dette resulterte i en lengre, lenger, og mer dynamisk reise enn noen av oss hadde forventet, jfr. figur 1. Som vi ser av reisefakta var vi mest aktive i vår kunnskapssøking i det første året, da vi etter den innledende planleggingen besøkte ytterligere fem steder: Målet, Teamledelsen, Individet, Kommunikasjon og e-Kommunikasjon. Vi ble samtidig stadig mer oppmerksomme på at noe manglet. Vi bedrev for overfladisk informasjonsinnsamling. Vi tok for eksempel alt for lett på de mellommenneskelige prosessene. Denne erkjennelsen ble spesielt poengtert av teamets nye deltagere.

Dermed endret reisen tempo, og etter hvert også både visjon, mål, verdier og virkemidler. Siden reisens første leveår har vi bare besøkt ett eller to steder i året. Vi tok oss mer tid.

La oss hente frem en statussamtale fra slutten av 2005.

Status 2005

Verktøyet vi benyttet var en teamanalyse, ikke Belbin som vi vanligvis har benyttet (Belbin 1993), men (EcoNova 2000), en metode som Paul ledet oss gjennom.OAK Team

Paul: OAK-analysen stemmer bra med der vi er. Men vi trenger. Trenger vi en leder? Nei, det tror jeg ikke.mer struktur

Liv: Det er viktig med prosess. Men vi trenger fokus. Kanskje vi må? Og?tydeliggjøre rollenemålet

Sverre: Jeg synes reisen bra. OAK-resultatet viser hvordan vi, og hva vi har bestemt oss for. Hvis vi ønsker å endre dette, kan vi kanskje bli enige om å tydeliggjøre mer.gårer

Stein: OAK-undersøkelsen viser at og mer samstemte enn jeg hadde fryktet. De lave scorene setter fingeren på at vi ikke har struktur. Kanskje tiden er moden for mer struktur?vi er tryggere

Tor: Vi mestrer ikke dialog! Vi må mer. Vi må ha opplevelse, mer flyt. Dette er innen rekkevidde!gjøremer

Faktaruten «Noen erfaringer» lister noen erfaringer og teser fra de forskjellige stasjonener vi har besøkt på reisen mot Ekte team. For mer utfyllende erfaringer fra stasjonene, jfr. eller det kommende særtrykket om reisen (Team 3000 2007).www.logistikk-ledelse.no

Dette var en kompakt opplisting av noen erfaringer. La oss beskrive et par av dem i mer detalj.

Dialog

I Team 3000 er vi blitt stadig mer oppmerksomme på betydningen av kommunikasjon, betydningen av å utveksle oppfatninger, av å arbeide med å forstå hva den andre part mener, ikke bare hva han eller hun sier. Vi har stadig funnet dialogens utviklingsspiral (Isaacs 1999), jfr. figur 2, og dialogen fire roller (Team 3000 2005) mer nyttige for utviklingen vår.egentlig

Når mennesker møtes, innleder de normalt med en høflighetsfrase. Innholdet av mange samtaler forblir høflige. Innholdet er overfladisk, konflikter omgås behendig. Vi smiler gjerne høflig til hverandre. Dersom samtalen fortsetter, og samtalepartene blir noe tryggere på hverandre, kan de åpne seg mer, og fremme sine meninger mindre innpakket, mindre diplomatisk. Dette kan resultere i nyttig konversasjon, eller i debatter og krangling. Dersom individene blir enda tryggere på hverandre, og dersom individene mestret å løse eller unngå splittende konflikter, øker den mentale takhøyden og individene blir mer utforskende, mer selvreflekterende. Noen grupper blir så harmoniske at de tør gå inn i en skapende interaksjon, der partene føler på hva en selv og den andre mener, forsøker å forstå, støtte og produsere til felles nytte. Denne mest inkluderende, helhetlige samtalen kaller vi «ekte dialog».egentlig

«Mange mennesker tror at de tenker når det de egentlig gjør er bare å stokke om på sine fordommer» (William James 1890).

Det som higes etter ved utvikling av team er å oppnå et ekstraordinært samarbeid som gir ekstraordinære resultater. Dette ekstraordinære synes å være et naturlig resultat av ekte dialog dersom teamflyt får florere.

Teamflyt

Det mest unike i teamkonseptet er det å oppleve «teamfølelsen», det å oppnå «flyt» eller «flow», jfr. figur 3. I teamflyt erstattes individuell kommunikasjon og refleksjon (A, B,...) med samtenking og samføling i en enhetlig sameksistens (TA,B,... ).

Når vi opplever teamflyt, fungerer gruppen som en enhet, som én eksistens, som lever og ånder, og lytter og reflekterer og føler, som en enhet. At vi er i en slik sameksistens kan oppleves ved at spørsmål stilles og setninger ytres av andre enn de som tenker dem, ved at svar gis på spørsmål som ikke er stilt men andre har tenkt, og ved at oppsiktsmessig gode spørsmål fremmes. I alle fall oppleves det slik. Men ikke bare slik.

En ekte teamflyt mestrer også konflikter. Uten at teamflyten blir avbrutt. En konflikt blir straks opplevd av alle, som spør og lytter og føler, inntil konflikten er løst, eller oppløst, idet det ofte ikke er en konflikt i bunn, bare en ulik forståelse av et ord eller en bevegelse, kanskje forsterket av noen individuelle eller mellommenneskelige psykologiske knuter.

I teamflyt er det selve bevegelsen, selve flyten, av teamet, som er det sentrale, ikke de separate subjektenes kunnskaper, meninger eller følelser. I teamflyt behøver ingen å bevise sin kunnskap, verken overfor seg selv eller andre.

«Du kommer ikke dit herfra» (Stephen Hawking om sorte hull).

De fleste organisasjoner og de fleste prosjekter tror at slike flytopplevelser er forbeholdt kreativitetsprosesser og motivasjonssamlinger, mens flyt til daglig verken er nødvendig eller ønskelig. Vi tror at denne misforståelsen grunner i gamle fordommer og tradisjonelle oppfatninger om team (Team To Tusen 1998). Her snakker vi, imidlertid, om Ekte team, og da må vi legge til side våre gamle tanker, våre tidligere overbevisninger, og vokse frem nye.

Foreløpig konklusjon

Vi har samlet et berg av kunnskap. Noe er individuelt. Noe er felles. Foreløpig funderer vi over om mestring av dialog og teamflyt er nødvendig for å nå Ekte team. Og vi vet ikke hva som er tilstrekkelig. Vi er fremdeles ikke i mål.

I neste og siste artikkel i serien vil vi presentere våre endelige konklusjoner.

«Når du først har reist, tar reisen aldri slutt, men gjentas gang etter gang i de stilleste kvarter... bevisstheten vil aldri slippe fri fra reisen» (Pat Conroy).

Referanser

-----------------------

Noen erfaringer

-------------

Artikkelforfatter Stein Smaaland er faglig ansvarlig for seksjonen «Ledelse og kvalitet». Han er cand. real., bedriftsøkonom, og doktorand innen kommunikasjon.

Forslag og kommentarer til seksjonen mottas med takk:stein.smaaland@sys.no

www.logistikk-ledelse.no © 2006

Kommenter artikkelen
Anbefalte artikler

Nyhetsbrev

Send til en kollega

0.125