Del 5: Kompetanseutvikling- Festtale eller veien mot virkelige konkurransefortrinn?

«Det er våre medarbeidere som gjør oss gode» heter det i festtalene. Å besitte den riktige kompetansen er en viktig suksessfaktor for at virksomheter skal kunne lykkes med sine oppgaver overfor markedet og kundene. Det må legges til rette for at ansatte utvikler sin kompetanse i takt med endrede krav og kontinuerlig endring av arbeidsoppgaver. Bedriftene må derfor legge til rette for en kontinuerlig lærings- og utviklingsprosess.

Jørgen Ofstad

Mange bedrifter har kunnskap som sin viktigste verdi i sitt arbeid med fornyelse, omstilling og effektivisering. Hvordan virksomheten klarer å anvende og utvikle kunnskapen i arbeidet med å finne løsninger for kunder og partnere, er selve nøkkelen til om de skal lykkes. Summen av deres humankapital, innovasjon og verdiskaping, samspillkapital, strukturkapital og kunde- og relasjonskapital er generelt sett deres intellektuelle kapital.

Innovasjon og verdiskaping

Innovasjon er både nyskaping og kommersialisering. Nyskaping kan være nye produkter, teknologi, tjenester, prosesser eller nye måter å arbeide på. For at et selskap skal kunne kalle seg innovativ, må selskapet kontinuerlig klare å utvikle noe nytt, og parallelt utvikle markeder for dette. Den kommersielle utfordringen er like stor som den tekniske eller idemessige.

For å overleve må man lykkes med endringene, men undersøkelser viser at 50 - 70 prosent av alle omstillingstiltak ikke når målene.

En viktig årsak er at virksomhetene mangler kompetanse og systemer for å sette i gang riktige omstillinger i tide og på rett måte. For å kunne utnytte nye prosesser, verktøy og metoder, er det nødvendig at alle virksomhetens medarbeidere og ledere har riktige kompetanse til rett tid. Denne endrer seg over tid, og må derfor oppdateres og utvikles løpende. Kompetanseutvikling er med andre ord ikke noe man gjennomfører en gang i året som et helgeseminar, men en kontinuerlig prosess som løper som en kjernevirksomhet i bedriften, like sentral og viktig som markedsføring og salg.

Mange virksomheter har forstått dette og bruker mye ressurser på å kartlegge, teste og evaluere opplegg fra ulike kurstilbydere, for så å tilbys medarbeidere som en del av en bedriftsintern kompetanseutviklingsplan. Men i erkjennelsen av at tradisjonelle tiltak ikke lengre forsvarer kostnadene, arbeider stadig flere bedrifter med nye former for opplæring og kursing i sine virksomheter. Og de fjerner seg mer og mer fra begreper som «kurs» og «opplæring». Mer motiverende og aktiverende er det å kalle det for det det er, nemlig utdanningsprogrammer.

Arbeidsplassen som læringsarena

Minst 50% av bedriftens direkte kostnader i forhold til opplæring går til reise og opphold. Her er det åpenbart store summer å spare, og mye kan vinnes ved å etablere læringsmiljø på arbeidsplassen.

Det er i denne sammenheng særlig tre forhold (1) som peker seg ut som viktige for å danne grunnlag for gode og lønnsomme utdanningsprogrammer:

1. Gjennomføringen av læringstiltakene

Spesielt i bedrifter med få ansatte, skaper kravene til den daglige produksjon og drift utfordringer for gjennomføring av effektive og relevante tiltak for kompetanseutvikling. Prioritet på det som oppfattes som kjerneoppgaver for den enkelte medarbeider vil oftest føre til at hele eller deler av utdanningen utsettes eller droppes.

For å unngå en vond sirkel av stadig mer foreldet kompetanse, må utdanningen gjøres tilgjengelig på eller i umiddelbar nærhet til vedkommendes arbeidsplass. Læringstiltakene må tilpasses den enkeltes arbeidssituasjon og kunne gjennomføres fleksibelt. Slik kan bedriften og den enkelte medarbeider gjennomføre kompetansetiltakene når det passer best. Som eksempel kan man tenke seg en lastebilsjåfør som benytter ventetid i bilen til å oppdatere seg på de siste forskriftene om befraktning av farlig gods og om endringer i bedriftens sikkerhetsbestemmelser om lasting og lossing.

2. Fokus på det faglige utbyttet

Faglig fokus betyr i denne sammenheng å tilpasse opplegget, slik at det som skal læres oppfattes å ha direkte og konkret relevans for den enkelte medarbeider. Lærestoffet og læringsmålene må være knyttet opp mot praktiske problemstillinger på egen arbeidsplass.

For at medarbeideren skal oppleve størst mulig utbytte av det faglige opplegget, må også gjennomføringsopplegget tilpasses den enkeltes arbeidssituasjon. Det er mange måter å gjøre det på, men de vanligste er:

Gjennom samarbeid, prosjektoppgaver og gruppebaserte case får deltakerne ta del i andres erfaringer. Dette kan styrkes ved at den foregår i et elektronisk læringsmiljø som sikrer at alle kursdeltakerne får tilgang til samme informasjon og samme muligheter til å dele sine erfaringer med hverandre.

Når den nettbaserte læringen kombineres med fysiske samlinger, møtes deltakerne regelmessig for å drøfte faglige spørsmål. De kan ta utgangspunkt i konkrete problemstillinger og behov på arbeidsplassen som de prøver å løse ved hjelp av kunnskap som gjøres tilgjengelig og kan tilegnes gjennom opplegget. Deltakere fra flere bedrifter kan komme sammen for å arbeide med fagfeltet, med eller uten ledelse av en kompetent fagperson. I slike samlinger foregår også en sosialisering som bl.a. kan danne grunnlag for ny eller forbedret bedriftskultur og forretningsholdning.

Den mest konkrete faglige tilpasningen oppnås ved å skreddersy det faglige innholdet eller å bygge utdanningen opp av korte fagmoduler, som kan gjennomgås uavhengig av hverandre. Ved å få kartlagt og verdsatt egen realkompetanse kan arbeidstakerne finne hvilke moduler de må arbeide med og dermed få en raskere vei fram til målet.

Uansett læringsform og gjennomføring, handler det om å gjøre lett tilgjengelig på eller nær arbeidsstedet:

Dette vil også ha stor positiv innvirkning på det økonomiske forholdet i utdanningsprogrammene.

3. Læring integrert i arbeidsoppgavene

Det handler om å gjøre læreprosessen tilgjengelig som en del av det daglige arbeidet. Dette kan gjøres ved at deltakeren samtidig arbeider med oppgaver knyttet til læremål og egen arbeidsplass slik det for eksempel skjer i lærlingesystemet eller i yrkesutdanning i praksisperioder. Det kan også oppnås ved å tilrettelegge lærestoffet i små moduler som kan hentes inn akkurat når deltakeren har behov for det i jobben («just-in-time-opplæring»).

Som eksempel kan man tenke seg en elektromontør som på sin håndholdte PDA tar et kort «ett-minuttskurs» i hvordan man monterer en ny, ukjent komponent fra en ny leverandør, med nytt spesialverktøy. En slik «just-in-time»utdanning kan spare både kunde og montør for mye tid, og dermed bidra til en bedre service mot kunden og bedre inntjening for bedriften.

Strategisk kompetanseutvikling

De fleste virksomheter utarbeider strategiplaner for markedsføring og salg, finansiering og budsjetter. Dette er ansett som «barnelærdom» for forsvarlig forretningsutvikling. Men det er ofte ikke en prioritert oppgave å lage strategier og planer for utvikling av kompetanse og utdanning. Hvordan skal da medarbeiderne kunne bidra til kreativitet og innovative løsninger?

Det er avgjørende at alle medarbeidere har følelsen av samhørighet i organisasjonen. De må kjenne til hvilke rammebetingelser som stiller opp konkurransevilkår for virksomheten, samt arbeidsplassens kjernekompetanser som lar de bidra til en effektiv og lønnsom forretningsutvikling. Disse grunnkompetansene kan medarbeiderne bare få gjennom et strategisk forankret utdanningsprogram som er tilpasset virksomheten de er en del av. Når det lykkes å gjenspeile bedriftens utvikling i utdanningsprogrammene, setter man i realiteten medarbeiderne i stand til å utløse og forsterke de konkurransefortrinn som bedriften faktisk har.

Nye metoder og verktøy

Ved å la medarbeidere delta både i utformingen og i gjennomføringen av de ulike utdanningsprogrammene, skapes et naturlig eierforhold som i sin tur danner grunnlag for lojalitet og motivasjon i forhold til virksomheten. I Collegium Consulting er det utviklet en helhetlig modell for læringsprosjekter med utgangspunkt i utfordringer som er knyttet til bedriftsintern læring:

Utdanningsprogrammenes mål og hensikt må stå i forhold til virksomhet-

ens daglige virke. Derfor tar modellen utgangspunkt i at all læring organiseres som prosjekter med spesifikke prosjektmål. Slik kan læringen differensieres og styres som et hvilket som helst annet prosjekt i bedriften. Dernest tar modellen høyde for at medarbeidere er individuelle personligheter som alle har sine prefererte måter å lære på. Endelig inneholder modellen verktøy for å kvalitetssikre de læreprosesser som foregår i prosjektet. Dette er viktig for å unngå distraksjoner som fører til ineffektiv og kostbar parallellaktivitet.

Offentlig godkjente programmer

Det er mulig å få offentlige godkjenninger for bedriftens utdanningsprogrammer, slik at kostnadene kan deles med det offentlige. Slike løsninger innebærer også langt større utbytte for medarbeiderne som i tillegg til å lære seg for eksempel bedriftens system for internkontroll, får med seg studiepoeng i et høyskolegodkjent utdanningsprogram. Disse offentlig godkjente programmene kan fortsatt utvikles og driftes av bedriftene selv, men krever samarbeid med relevante fagkompetanser. Collegium Consulting arbeider med slike utdanningsprogrammer hvor bedriftene kan spare opptil 80 prosent av kostnader knyttet til interne opplærings- og fagprogrammer.

Slike godkjente utdanningsprogrammer vil gjøre bedriftene til attraktive arbeidsplasser med gode muligheter for medarbeidernes kompetanseutvikling. Men det skaper også et innovativt miljø for læring, noe som kommer bedriften til gode i form av energiske, kompetente og motiverte medarbeidere.

Ved å stille krav til læringsmål og innhold, vil programmene i praksis kunne fungere som reservoarer for bedriftens kunnskaper og ferdigheter. Medarbeiderne blir slik sitt eget knowledgemanagement system.

Utviklet, forvaltet og gjennomført riktig, vil slike programmer kunne utløse mange av virksomhetens konkurransefortrinn, og kanskje også skape noen nye. Sikkert er det i alle fall at uten en strategisk forankring og skikkelige handlingsplaner for bedriftens kompetansestyring, vil utvikling og innovasjon utebli.

Konkurrentene vil ikke nøle med å utnytte sine kompetansefortrinn. Har din bedrift råd til å ikke utforske og utvikle sine egne?

---------

Artikkelforfatter Jørgen Ofstad er partner i Collegium Consulting DA. For mer informasjon eller kontakt:jorgen@ofstad.nowww.collegium-consulting.no

www.logistikk-ledelse.no© 2004