Reisen til Ekte team - del 7:

Samarbeid - i går og i morgen

"For å kunne samarbeide med andre, må vi først kunne samarbeide med oss selv". Deretter åpner mulighetene seg for oss. Og for våre omgivelser. Vi er i ferd med å forlate hierarkiene av det forrige århundre, og å forsiktig prøve ut læringssamfunnets muligheter. Men vi tar et steg av gangen. Vi må lære å gå, før vi kan lære å løpe.

Team 3000

Vi starter livet vårt som avhengige spedbarn. Avhengige av mors melk og varme. Etterhvert frir vi oss fra dette avhengighetsforholdet. Men noen av oss forblir på dette nivået, vanligvis ikke fysisk avhengige av mor, men i stedet finansielt, logisk, sosialt eller følelsesmessig avhengige av våre omgivelser. Vi resignerer, blir reaktive, og legger skylden på utenforliggende ting når noe går galt.

Noen av oss lærer å bli mer selvstendige enn dette. Etterhvert som vi vokser til. De tøffeste av oss lærer til og med å bli uavhengige. Vi lærer å klare oss selv. Alene. I skog og mark. I forretningslivets hierarkier. I mellommenneskelige konflikter. I andre kulturer. I livet. Vi blir uavhengige. Og kompetente. Darwins evolusjonsteori - "survival of the fittest".

Noen blant oss kommer enda et nivå videre. Til gjensidig avhengighet. Her er vi ærlige. Først lærer vi å bli ærlige mot oss selv. Deretter mot andre. På dette nivået tør vi stole på andre. Her stoler vi på hverandre. Her opplever vi sjelden ubehagelige, mellommenneskelige overraskelser. Her kan vi trygt legge våre egg i andres kurver. Her tør vi samarbeide. Her er det dessverre ikke så mange. Enda færre enn vi tror.

La oss reflektere litt over utviklingen i arbeidslivet.

Arbeidslivet

Industrisamfunnet er bygget på ideen om at masseproduksjon er den mest effektive metoden. I dette produksjonssystemet praktiseres at den enkelte arbeider tar hånd om et begrenset arbeidsmoment. Arbeideren skal ha få valgmuligheter, få muligheter til å gjøre feil, og ikke være avhengig av andre for å kunne utføre sin jobb. Dette har vært sterkt utpreget i vareproduksjonen, og har fungert mer variert i tjenesteproduksjonen. Ved hjelp av regler og rutiner har arbeideren gjort sin jobb, med lite kontakt med andre kolleger. Nå er læresamfunnet på vei inn. Ideen blir en annen. Gjensidig avhengighet er et nøkkelord. Jfr. "Våre mulighetsnivåer".

Helheten

Den enkelte skal da se sine kolleger som kunder og/eller som leverandører. For å kunne se det er organisasjonen avhengig av at den enkelte har god forståelse for helheten, for organisasjonens prosesser, og for sin plass. Den enkelte må også forstå andres behov, og hvordan en selv påvirker disse. De fleste problemer kan løses hurtigere, og bedre, hvis flere bidrar med sin kunnskap. Vi organiserer oss derfor for å bli mer konkurransedyktige, for å bli bedre enn om vi måtte være alene. Vi samles i avdelinger. I prosjekter. I grupper. I "team".

Kompetanse

Den "lærende organisasjon" (ref. 2) tar til seg, utvikler og formidler kunnskap - og klarer å bruke denne nye kunnskapen i arbeidsprosessene. Søker å integrere kunnskapen i medarbeiderne (ref. 3). For å bli enda dyktigere må man lære videre, enten gjennom selvtrening eller ved bruk av utenforstående veiledere.

Dagens arbeidstakere, i alle sektorer av det norske samfunn, har bedre utdannelse enn for bare noen år siden, krever mer av sine ledere, og forventer mer av seg selv, og av sine kolleger. Vi aksepterer ikke lenger den gamle, autoritære lederstilen, i hierarkiske systemer, men krever en mer demokratisk atferd fra lederne. Medarbeiderne har også langt flere jobbmuligheter enn tidligere. Vi er bevisste vår egenverdi, vår egen fagkunnskap.

Motivasjon

I forhold til hva som driver, hva som motiverer, oss mennesker i et arbeidsforhold har det i lang tid vært gjennomført utstrakt forskning. Ledelse er populært definert som "å få jobben gjort gjennom andre mennesker".

For å få til dette trengs et positivt samarbeid, en samhandling, mellom de som leder og de som blir ledet. Vi glemmer ofte at arbeidsplassen er et "sosialt system" for samhandling for den enkelte - svært likt andre sosiale systemer, som familien, foreningen, klubben o.s.v.

Team

For å bli en lærende organisasjon må individene være i kontakt med hverandre og fungere på en integrert måte, dvs. som deler av en felles helhet.

Hvordan denne "kontakt med hverandre" må være, om den skal være fysisk, psykisk, følelsesmessig og/eller elektronisk, er noe vi i Team 3000 fremdeles diskuterer.

Uansett. Overgangen fra industrisamfunnets uavhengighet, jfr. "Våre mulighetsnivåer", erstattes nå stadig mer av læresamfunnets gjensidige avhengigheter, og samarbeid. Dvs. team. Dvs. utnyttelse av forskjelligheter.

Samtidig går vi fra å premiere lydighet til å premiere kreativitet. Samfunnet ønsker seg organisasjoner hvor kvalitet, produktivitet og delaktighet forbedres hver dag.

Totalkvalitet og forbedring er blitt et begrep.

Forbedring

Det som ønskes er kontinuerlig forbedring. Hvordan skaper vi et miljø hvor kontinuerlig forbedring er naturlig? Hvordan premierer vi samarbeid?

I team ønskes kontinuerlig forbedring også av det sosiale samspill - både i teamet, mellom team, vertikalt - opp og ned, samt med virksomhetens kunder, leverandører og samarbeidspartnere. Det sosiale samarbeid, eller interaksjon, mellom mennesker kan oppleves på flere måter; å ta kontakt, å utveksle meninger, å fortelle om erfaringer, å vise følelser, å be om eller gi støtte, å lytte, å snakke rett fra leveren, å akseptere annerledes synspunkter o.s.v.

Individets sosiale kompetanse åpenbarer seg i evnen til å holde i gang et sosialt samarbeid med andre, og som alle - over tid - opplever som positivt og/eller lærerikt. Hvilke krav vil vi sette til sosial samarbeidsevne i Ekte team? Hvilke krav vil vi sette til teammedlemmenes kommunikasjon? Til deres ærlighet? Hvor tolerante bør vi være overfor forskjelligheter? Hvordan forbedrer vi oss? Hva gjør vi for å forbedre oss? Hvordan støtter vi hverandre?

"Ekte samarbeid omfatter felles mål og et felles verdigrunnlag, som supplert med mestring av samtenking og samhandling gir ekstreme resultater"

Kommunikasjon

Samarbeid og kommunikasjon er vanskelig - og må trenes inn med en åpen og ærlig holdning. Vi må akseptere at andre mennesker er forskjellige fra oss selv, har en annen erfaringsbakgrunn og andre kunnskaper enn oss selv, og dermed både tenker, reagerer og føler annerledes enn oss. Å kunne utnytte disse forskjellighetene, å kunne utnytte medlemmenes kompetanse, å kunne oppleve sann synergi, der teamets kompetanse blir større enn summen av medlemmenes, er selve styrken i teamtanken.

"Når synergi først er forstått skikkelig, blir synergi det endelige mål for ethvert liv. Synergi er essensen av verdistyrt lederskap. Synergi fokuserer, forener, og frigjør enorme, menneskelige krefter" (fritt etter Stephen Covey)

Graden av opplevd sikkerhet og trygghet varierer mye hos oss mennesker fordi vi har svært ulik ballast med oss i forhold til det usikre. Noen føler direkte ubehag selv ved små endringer, mens andre faktisk søker utfordringer og forandringer. Gjennom å erfare at en blir akseptert og respektert kan trygghet og sikkerhet skapes hos disse. Men det tar tid.

Hierarkiene dør

I Taylors samfunn var det ikke behov for samarbeid. Sjefen leder og fordeler arbeidet i følge rutiner og retningslinjer fra sin sjef o.s.v. Den lydige blir premiert. Følg ordre. Vassdalulykken satte et spørsmålstegn ved denne holdningen. Er det slike hendelser som har endret vårt syn på vår levemåte?

De gamle modellene greier ikke å bygge de relasjoner som må være tilstede mellom individene for å få til et samarbeid som er sterkt nok. Samhandling er den integrerende kraft i systemet, i organisasjonen, som gjør at det blir en velfungerende helhet. Kraften er flere hjerner som fungerer bedre og gir mer enn en og en. Vi tror at samlæring er nødvendig for morgendagen. Vi tror på en overføring av kunnskap og kompetansetrening som gir bedre og mer effektiv problemløsning og kreativitet.

Kreativitet som bygger på nye kombinasjoner av eksisterende kunnskaper. Dessuten tror vi på at den nyskapende kreativitet også trives best i en nettverksorganisasjon, i en lærende organisasjon.

Team 3000 endres

Team 3000 har mistet et medlem. Et medlem har mistet Team 3000. Kjell-Asbjørn. Teamleder for foreliggende artikkel.

For de av våre lesere som husker tilbake til vår foregående teamserie - "Fra flokk til team" (ref. 4) - så representerte Kjell-Asbjørn ikke minst vår gruppes styrke innen lagarbeid, utforskning av nye muligheter, og spesialistkompetanse innen team og samarbeid, ikke minst fra sin utdannelse og sine mangeårige erfaringer fra Forsvaret. Finnmarkingen bidro også sterkt til gruppeklimaet vårt gjennom sine historier og sitt gode humør.

Vi ønsker Kjell-Asbjørn all lykke i hans nye arbeidsoppgaver, som omfatter å bistå personer i å bringe sine ideer frem til lønnsom forretningsdrift. Kjell-Asbjørns mobil er 901 83 197.

Team 3000 status

Dermed er det på sin plass med en statusbetraktning.

Vi la ut på en lang reise for et års tid siden. En reise mot Ekte team. Med noen planlagte stoppesteder. Et nytt stoppested dukket opp på veien - e-Kommunikasjon, ikke minst trigget av at Team 3000 stadig opplevde fysisk atskillelse. Vi har også opplevd to nye teammedlemmer - Olle og Tor. Og vi har opplevd å miste to - Olle og Kjell-Asbjørn. Vi har foreløpig ikke analysert og dialogert rundt potensielle årsaker til disse endringene. Den tid vil sikkert komme... Men vi minnes også at vi lever i en dynamisk verden. Og vi har fremdeles langt igjen til målet vi satte oss! Vi er fremdeles ikke fremme. På ingen måte.

Neste stoppested på veien til Ekte team er Kompetanse. Hvilken kompetanse er nødvendig i et Ekte team? Hvilken kompetanse er tilstrekkelig? På gjensyn!

Referanser

www.logistikk-ledelse.no© 2001