Arbeidsliv og jus med Grette: Bindingstid for ansatte – hva er lov?
ARBEIDSLIV OG JUS 2-21:
Det kan være ulike årsaker til at en virksomhet ønsker å sikre seg at den ansatte blir i arbeidsforholdet en viss tid.
Det kan være at arbeidsgiver har dekket arbeidstakers kurs eller utdanning, og ønsker å beskytte seg mot at arbeidstaker ikke sier opp så snart utdanningen er gjennomført. Det kan også være at den ansatte har forhandlet seg frem til en høyere årslønn mot løfte om å bli værende i arbeidsforholdet en viss tid fremover.
Et tredje er eksempel er oppkjøp av en gründerbedrift, og hvor man ønsker å beholde gründeren som ansatt for å sikre verdien av det man har kjøpt.
Men kan arbeidsgiver ved avtale binde en ansatt til å bli værende i stillingen? Gjelder det ikke en tidsgrense for slik binding? Og hvordan kan en arbeidsgiver reagere mot ansatte som bryter bindingstiden?
For det første - avtaler om bindingstid er som hovedregel lovlige.
Men en avtale om bindingstid kan som alle andre avtaler bli satt til side, dersom den fremstår som urimelig (avtaleloven § 36). Bindingstidens varighet vil her være et sentralt moment. Høyesterett har anslått en yttergrense på 4 år i den såkalte eiendomsmeglerdommen fra 2006. Bindingstiden bør nok også være gjensidig for begge parter. Det vil si at arbeidsgiver må anses bundet til å beholde arbeidstaker ansatt i samme tidsrom. Bindingstiden kan neppe heller være lengre for arbeidstaker enn for arbeidsgiver.
I eiendomsmeglerdommen pekte Høyesterett også på andre momenter som vil påvirke rimelighetsvurderingen; hvilket behov er det for bindingen, hvilke positive og negative konsekvenser har den for arbeidstaker, hvor forutsigbare er disse konsekvensene, er det en rimelig balanse mellom partenes ulemper og fordeler, og er det noen form fleksibilitet innbakt i bindingen.
Men hvordan kan arbeidsgiver så reagere mot en ansatt som bryter en lovlig avtalt bindingstid, ved å si opp før bindingstiden er ute?
Arbeidsgiver kan utvilsomt kreve erstatning for det tap arbeidsgiver lider. I eiendomsmeglerdommen fikk meglerforetaket dom for at den ansatte måtte erstatte sin arbeidsgiver med én million kroner.
For arbeidsgiver kan det imidlertid være utfordrende å dokumentere at man har lidt et økonomisk tap på grunn av at arbeidstakeren avsluttet før tiden. Derfor kan det for arbeidsgiver være lurt å ta inn i regulering i avtalen at brudd på bindingstiden medfører plikt til å betale et bestemt beløp, uavhengig av hva bruddet har ført til av tap for arbeidsgiver. Med en slik konvensjonalbot unngår man tvist om tapets størrelse. Størrelsen på konvensjonalboten må likevel stå i forhold til formålet og tapet.
En helt annen type avtaleregulering, men som delvis kan tjene samme formål som en bindningstid, er å avtale en stay on bonus. Det kan for eksempel innebære at årslønnen settes lavere enn ellers, men at det tilbys en (økende) bonusutbetaling for de årene arbeidsgiver vil at arbeidstaker står i jobb.
Har du spørsmål til dette eller andre arbeidsrettslige temaer, er du velkommen til å kontakte advokat Thorkil H. Aschehoug på epost thas@grette.no. Han leder Advokatfirmaet Grettes arbeidslivsavdeling.
Opphav og kilder: Advokatfirmaet Grette AS
